COMO PRESENTAR MENSAJES QUE IMPACTEN A LOS COLABORADORES

La comunicación un tema de suma importancia en las organización, con ella se transmitirán mensajes comunicativos que mejoren la interrelación en los integrantes de de ella, pudiéndose realizar interna, dándose en actividades dentro  de ella  y manteniendo al colaborador informado sobre sucesos importantes que existan, además promoverá unión o integración, motivación y así alcanzar las metas establecidas en la organización. existe también la comunicación externa  facilitándose un acto comunicativo dirigido a públicos externos, con el fin de mantener y proyectar la imagen corporativa de la organización, por ultimo la publicidad la que efectúa a través de mensajes emitidos con medios masivos de difusión con el objetivo de incrementar las ventas de productos y servicios.

El proceso comunicativo implica siempre interrelaciones de personas que comparten información entre si, a través de la construcción, emisión y recepción de mensajes. Los elementos que conforman estos procesos son las fuentes, el mensaje, los canales o medio, el receptor, los efectos y la retroalimentación.

Todas las empresas sean grandes, medianas o pequeñas, deben saber comunicar debidamente todo lo relacionado a ellas a su empleados, sin embargo, hay algunas entidades que creen que el hacerlo es resultara costoso, e incluso innecesario. La preferencia de un canal sobre el otro depende de si el mensaje es rutinario o no rutinario. El primer tipo de mensajes tiende a ser directo y con un mínimo de ambigüedad mientras que los no rutinarios son complicados y tienen a confundir.  Los gerentes pueden comunicar los mensajes rutinarios a través de los canales que no poseen mucha riqueza (boletines, informes generales, memorandos y cartas) mientras que pueden comunicar los mensajes no rutinarios a través de canales ricos como el correo electrónico, teléfono y conversaciones cara a cara. Es por ello que ahora los dejamos con cuatro maneras de hacerlo, tres tradicionales y una recién creada y orientada por la tecnología moderna, todas ellas a un costo mínimo para que las podamos utilizar.

Periódico mural.- Es la manera más tradicional, y económica, de hacer llegar información de la empresa a los trabajadores; sin embargo, para que aquellos siempre estén al tanto del mismo, es necesario que sus avisos sean diseñados de forma atrayente, y ubicados en lugares clave de la organización.

Reuniones sin jerarquías.- Son reuniones entre los empleados y los directores, donde estos últimos deben mostrarse accesibles y atentos a las inquietudes de sus trabajadores.

Boletín informativo interno.- Es un breve informe sobre lo más importante que haya pasado, en un lapso de tiempo determinado, en la empresa. Lo bueno del boletín es que, si no tenemos el dinero suficiente para hacer uno impreso, podemos crear uno digital mediante Internet, siendo este el que más se utiliza en la actualidad.

Intranet.- Consiste en hacer un uso adecuado de los medios técnicos disponibles en la INTRANET para transmitir mensajes y actualizar de los acontecimientos de la empresa. Es una base de datos a la que se accede por medio de cualquier ordenador que esté dentro de la empresa. Su gran ventaja es que permite accesibilidad rápida de información sobre la entidad.

Hemos querido tocar estas cuatro formas de comunicación interna porque son las más utilizadas en la comunidad empresarial, sin embargo, también existen otras como los buzones de sugerencia, presentaciones, talleres, almuerzos de camaradería, vídeos institucionales internos, entre otros.

CLIMA ORGANIZACIONAL

En la actualidad las organizaciones, fomentan un clima organizacional aceptable en los colaboradores,  los directivos generan presupuesto para crear las condiciones necesarias para que el talento humano desarrolle sus habilidades en las funciones que les corresponden, a través de la administración de recursos humanos en la institución.

El  Clima Organizacional es un fenómeno que interviene mediante factores en el sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización como la productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.

La importancia del comportamiento del colaborador  no es resultado de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el colaborador de estos factores.  Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa, de allí se refleje la interacción entre características personales y organizacionales dentro de la organización.
Los factores y estructuras del sistema organizacional juegan un papel de suma importancia que dan lugar a un determinado clima, en función a las percepciones de los colaboradores.

El clima  organizacional en las empresas, debe tener un medio ambiente de trabajo satisfactorio, para que el cual produzca un comportamiento laboral, estas dos características son variables intervinientes en el clima, además junto a la estructura que genere un sistema altamente dinámico.

El clima organizacional creara la percepción en los colaboradores a través de un buen liderazgo, unas prácticas de dirección,  supervisión y auditoria participativas, conjuntamente con un estructura donde exista un sistema de comunicación aceptable, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, y concatenados con un sistema de incentivos, apoyo social, interacción con los demás colaboradores.

Las características prioritarias para generar un clima organización aceptable, el cual promoverá el buen desempeño de sus funciones en los colaboradores, de esa manera alcanzar las metas y objetivos fijados en la planificación estratégica, siendo estos: un estructura organizacional la cual se fortalecerá con: reglas, procedimientos, tramites y manuales; responsabilidad , que se transmitirá para ejercer sus tareas, garanterizando la eficacia y eficiencia; desafíos, individuales, colectivos, corporales y personales, siempre y cuando promuevan la aceptación de riesgos; la cooperación, el beneficio mutuo, el trabajar en equipo, el apoyo mutuo; identidad, el sentimiento del colaborador hacia la empresa e identificarse con ella; los conflictos, enfrentar las soluciones en problemas que surjan; los estándares de productividad que establezcan por medio de los objetivos corporales, en las estrategias o  políticas de desarrollo.

De tal manera una organización que no tenga un clima favorable o aceptable en los colaboradores, ellas producirán problemas en la eficiencia y eficacia, el comportamiento, un cultura donde cada quien observa el bienestar de sus narices.  El clima organización es un elemento primordial en las compañías para alcanzar grandes propósitos.

SENTIDO DE PERTENENCIA

El sentido de pertenencia del talento humano en las organizaciones,  un valor que todas las empresas buscan como valor agregado, creando beneficios en los márgenes de competitividad de la institución, por razón de un mundo competitivo y globalizado.

Para que el colaborador se sienta parte de la empresa, primero la empresa debe darle a conocer a él, es parte fundamental de ella, siendo algunos elementos fundamentales para el desarrollo del sentido de pertenencia, la integración, capacitaciones, la motivación e incentivos, un ambiente laboral agradable, valorización del talento, la supervisión, un técnica donde en vez de reprochar o demostrar la negatividad, corregir o pillar lo bueno que desempeñan sus funciones, tomar ideas del talento humano para mejorar los procesos, promover la toma de decisiones, estos aspectos establecidos para el colaborador, despierte iniciativa de satisfacción a las acciones y actividades a realizar.   Como parte del sentido de pertenencia e involucramiento, busca con ello la creatividad y habilidad para el logro de los objetivos personales e institucionales.   

La empresa con un colaborador con todas estas características mencionadas, tiende a tener el recurso del talento humanos eficaz y eficiente en el cual, puede confiar, empoderar, generar trabajo en equipo, formar lideres, tener un canal de comunicación confiable, etc.,  todos estos elementos mencionados con lleva  a la competitividad empresarial, sustentada en el sentimiento de personal de cada uno de los colaboradores que se identifique  y se sienta parte de la organización.

El colaborador con sentido de pertenencia en la organización, es el talento humano confiable, el que vela por el bienestar de la empresa, la mejoría de ella, el equilibrio de la superación y la competitividad, generador de motivación verbal hacia los demás compañeros en busca de la calidad de sus funciones y procesos.

Aunque existe, el bajo sentido de pertenencia, todo lo contrario mencionado y donde el talento humano esta elaborando en la empresa, ya sea por razón de falta de empleo o por la remuneración que percibe mensual, al realizar sus actividades asignadas por un manual de funciones, lo cual produce desanimo y desconfianza, y sobre todo, la empresa no produciría ni funcionaria óptimamente, las consecuencias seria garrafales y nefastas.

El sentido de pertenencia hoy día, es una estrategia que las organizaciones  que debieran optar, por los cambios inesperados que sufre a diario el mundo empresarial y sobre todo en el juego de un mundo globalizado donde sobre vive el más fuerte y organizado constituyéndose en su recurso humano.

BIEN HECHO

Las organizaciones en la actualidad y las exigencias de competencia en el ámbito empresarial, razón por la cual el departamento de recursos humanos toma un papel importante en el alcance de las metas u objetivos organizacionales.

Día con día, el departamento de recursos humanos, se esmera por que el talento humanos sea eficiente y eficaz, efectúa estrategia, las cuales guíen al colaborador hacia una misma dirección, minimizando tiempo, recursos y facilitando al colaborador sus funciones y así lograr las metas.    Sin embargo, siempre ocurre situaciones donde el poder jerárquico, tienden a molestarse y a pillar negativamente al colaborador, creando con ello un clima negativo, mentalizando al talento humano, que el jefe buscará siempre lo que esté mal, las cosa que no están bien, las exigencias para alcanzar resultados, dándose con ello una mala comunicación, lo cual conduce al camino del fracaso.

Según Ken Blanchard en su escrito bien hecho, una técnica la cual tiene relaciones humanas viables, el pillar siempre positivamente  se encuentra  el  grado de motivación al colaborador, con ello un camino que dirige a las metas y objetivos.  Al utilizar la técnica de bien hecho, crea vida laboral, personal y amistad en la empresa.

El pillar positivamente al talento humano,  se instituye satisfactoriamente a un clima favorable tanto a la organización como a los colaboradores, dándose allí un vinculo de perfección, corrección, desempeño, motivación, ambiente, liderazgo, empoderamiento, comunicación, trabajo en equipo, etc.,   Algunas de las características de la técnica  bien hecho pueden ser:  

·         Pillar a las personas cuando están haciendo algo bien hecho.

·         Elogiar el proceso de las personas en sus actividades.

·         Cambiar lo malo por bueno.

·         Satisfacción personal del colaborador.

·         Reconocer el esfuerzo o dedicación de la persona.

·         Ayudar a la persona cuando le cuesta hacer bien las cosas.

·         Re direcciona  lo negativo.

·         premiar  el esfuerzo.

·          Valorización de actividades.

Estas son algunas de tantas acciones que  deberían tomar los altos mandos para que el desempeño de los colaboradores sea eficiente.  Técnica  bien hecho una herramienta que permite acceder a los estándares de competitividad en un mundo globalizado.

LA IMPORTANCIA DE LA MOTIVACION EN EL TALENTO HUMANO

En un mundo competitivo y globalizado las organizaciones generalmente están empeñadas en producir más, los altos mandos de las organizaciones tiene que recurrir a todos los medios disponibles para cumplir con sus objetivos. Estos medios están referidos a: planeamiento estratégico, aumento de capital, tecnología de punta, logística apropiada, políticas de personal, adecuado usos de los recursos, etc.

Las organizaciones crean estrategias de dirección y desarrollo del personal permitiendo coadyuvar al logro de los objetivos empresariales.  Está estrategia relaciona algunos proceso tales como: capacitaciones, remuneraciones, condiciones de trabajo, motivación, clima organizacional, relaciones humanas, políticas de contratación, seguridad e higiene, liderazgo y sistemas de compensación y otros.

Dicho contexto, la motivación es un elemento importante en la administración de recursos humanos, por lo que se requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo, sólo así las organizaciones estará en condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable, girando  hacia la actitud y aptitud de los colaboradores y así lograr el desempeño eficiente y eficaz de ellos.

La motivación, es un conjunto de impulsos que conduce al colaborador a crear eficacia al esfuerzo colectivo o individual orientado a conseguir los objetivos de la empresa, esta puede derivar por la  satisfacción de las necesidades primarias y secundarias (hambre, sed, abrigo, sexo, seguridad, protección. etc.).

Según Rosa Gayó. La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.

La cultura organizacional en las empresas juega un papel importante en la motivación, la cultura moldea el comportamiento del talento humano,  influyendo en las normas morales, leyes, costumbres, ideologías y religión sobre la conducta humana y creando las necesidades del colaborador.

En la motivación la razón es que la recompensa, la mentalidad del colaborador que sienta que el esfuerzo desplegado le llevará a obtener esa recompensa. Las personas difieren en la forma en que aprovechan sus oportunidades para tener éxito en diferentes trabajos. Por ello se podrá ver que una tarea que una persona podría considerar que le producirá recompensas, quizá para otra sea imposible.

 Algunos elementos que influyen en la motivación laboral son: disminución de mecanismo de supervisión, control o vigilancia y que permitan cierta libertad, una cultura viable, la satisfacción en el trabajo, un plan de incentivos.

La teoría de Herzberg. Hace mención de la importancia de dos elementos la higiene, que son necesidades básicas en el trabajo que no motivan como: salarios y beneficios, condiciones de trabajo, políticas organizaciones, status, vida de oficina vida personal seguridad; y  motivadores, que son factores de impulso hacia logros,  siendo estas: el logro de alcanzar o exceder objetivos, reconocimiento de logro y aumento de auto-estima, interés en el trabajo encontrando placer y satisfacción, responsabilidad en ejercer autoridad aumenta la auto-estima, mejora en ser promovido por progresar y recompensar con premios es importante.

La motivación en el talento humano en las organizaciones, factor para minimizar costos, tiempo y recursos, debido a que un colaborador motivado generará más que  cien desmotivados.

LA CONFIABILIDAD EN EL EQUIPO DE TRABAJO

Las organizaciones en la actualidad, por alcanzar la competitividad en los mercados Globalizados los retos son un componente de suma importancia para el departamento de recursos humanos, en cual es el encargado de innovar y promover que el talento humano elabore sus funciones con eficiencia y eficacia.  La empresa coordinada con el departamento de recursos humanos, crean estrategias de trabajo para que el talento humano desempeñe con eficiencia optimizando tiempo y recursos.

El trabajar en equipo en las organizaciones, es fundamental,  integrar al colaborador  de acuerdo a la especialización y a la necesidad requeridas para el alcance de los objetivos y metas, otorgándole responsabilidad y a su vez empoderándolo, con el fin  de llenar las expectativas de eficiencia y eficacia en el equipo.

“Stanley C. Gault” afirma: que no se trabaja uno para otros; lo hacemos unos con otros.  Esa es la esencia de la confiabilidad: la capacidad y deseo de que compañeros de equipo trabajen juntos hacia metas comunes.  Pero eso simplemente no sucede porque si;   ser confiable tampoco es un don,  se debe ganar.

La confiabilidad en el equipo de trabajo no es complicada, pero su impacto es poderoso, algunos elementos fundamentales del talento humano para demostrar confiabilidad son: el carácter, la capacidad, compromiso, constancia y cohesión, cuando los integrantes del equipo de trabajo adoptan estas cualidades, se lograr confiabilidad y éxito en el equipo.  “John C. Maxwell” Cuando de contar se trata, los compañeros de equipo deben poder contar los unos con los otros.

El carácter hace que sea posible confiar y la confianza hace posible  el liderazgo.  La confiabilidad empieza con el carácter, puesto que se basa en la confianza y toda interacción con las personas.  Si el departamento de recursos humanos no confía en el colaborador, no contara con él, siempre que el departamento de recursos humanos quiera formar un equipo, primero deberá empezar a forjar carácter a todos los prospectos que lo integraran.

La capacidad del integrante al equipo de trabajo, está conformado de acuerdo al perfil establecido por el departamento de recursos humanos, la capacidad como carácter son elementos importante para el equipo.

Tener en un equipo miembros sin entereza no es viable al alcance de los objetivos, los integrantes del equipo deberán estar comprometidos hacia él.   Los equipos triunfan o fracasan basados en el compromiso que sus miembros tienen unos con otros y con el equipo.

La constancia del colaborador por la excelencia de su eficiencia a las funciones que desempeña es clave, para que los colaboradores de su equipo le tengan confianza, que sepan que pueden contar con la capacidad del integrante, en cualquier momento que lo deseen.

La cohesión enfocada al talento humano, es la capacidad de desenvolvimiento que tiene la persona a la realización de las funciones y el aporte que le brinda a su grupo.   La unidad no brilla porque usted es un miembro del equipo, usted brilla porque es suficientemente bueno para ser un integrante del equipo.  Existe un viejo adagio cuando de equipo se trata: o nos esforzamos juntos o nos destruimos.  Sin cohesión, las personas no forman realmente un equipo, porque no están esforzándose juntos.  Son simplemente un grupo de individuos trabajando para la misma organización.

LA IMPORTANCIA DE LA COMUNICACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES

Para “Lucas Marín”, la comunicación es un sistema nervioso de la empresa.  La a comunicación no hay que entenderla únicamente como soporte que sustenta las distintas actividades en las organizaciones pequeñas, medianas y grandes, si no como un recurso o un activo.

Al utilizar este medio de transmisión se debe contemplan dos elementos, siendo estos el contenido del mensaje y la relación que se efectuará interpersonal, este tipo de información se contempla en la organización a través de la forma y la secuencia que rigen en canal de comunicación a utilizar, creando diferentes direcciones como: la ascendente, la información que llega de los trabajadores a mandos altos en la organización; la Descendente, es el canal que instituyen los mandos altos a los diferentes departamentos; otra y ultima dirección es la lateral, que contacta entre departamentos y grupos, relacionados con la estructura jerárquica. Para transmitir los mensajes deben mostrar tres aspectos complementarios: la sintaxis, la semántica, pragmática, las características del individuo y el contexto en donde se emitirá la información.

En las organizaciones debe existir un plan de comunicación interna, autorizada por la dirección general, integrada por diferentes departamentos, primordial el de Recursos Humanos, el de comunicación, marketing, comercial y otros, concatenados con planes de motivación, fijados a objetivos de comunicación basados a la misión de la empresa. El plan interno establece, políticas en los flujos de transmisión, herramientas a utilizar orales, no orales, escritas y audiovisuales, identidad empresarial, formación del colaborador y por ultimo programas de motivación.

La gestión de la comunicación en las empresas, lo realiza el departamento de recursos humano, debido a que en casi todas estas instituciones no le brindan la importancia necesaria a crear el departamento de comunicación. Las expectativas que el departamentos de recursos humanos espera por la  gestión de comunicación en la empresa es: mantener a los colaboradores informados, reducir la incertidumbre, dar tranquilidad, disminuir las barreras existentes, consiguiendo la implicación de los colaboradores a reducir cualquier problema, la armonía de las acciones para cumplir fácil los objetivos, transformar las actitudes de los integrantes tanto en crisis como en éxitos, aumento de la productividad.

Los medios de comunicación existentes, que el departamento de Recursos Humanos tiene para utilizar pueden ser: canales escritos, como el internet, boletín informativo, correo electrónico, memorándum, buzón de sugerencia, encuesta de actitudes,  organigrama, tablón informativo, manual de procedimiento o formativo, libro de estilo; canales orales siendo: reuniones departamentales, reuniones interdepartamentales, reuniones de los responsables de departamento, grupos de proyectos, grupo de mejora;  Canales audiovisuales, con diapositivas, cinta y videos. La comunicación es un factor importante en los elementos que se utilizan en las empresas para que puedan funcionar y producir exitosamente.

METODO ERGONOMICO Y SU IMPACTO EN LAS ORGANIZACIONES

Debido a las grandes carencias de seguridad en las organización a un mundo globalizado, existen métodos de prevención de accidentes en los puestos de trabajo en las diferentes área de las empresas,  promoviendo en ellos la evaluación del espacio de la estructura organizativa y  el esfuerzo físico o mental de los colaboradores, establece mejores condiciones de trabajo.  Una de las maneras para ayudar al desempeño y desarrollo del colaborador, son unas buenas prácticas ergonómicas en la organización.

Para estas prácticas ergonómicas, la Asociación Internacional de Ergonómica (AIE) conjuntamente con la aprobación de la Oficina Internacional de Trabajo (OIT),  ponen en manifiesto una lista de comprobación de riesgos ergonómicos teniendo como objetivo y propósito, la soluciones de prácticas ergonómica a un bajo costo en las condiciones de trabajo para mayor y mejor seguridad, salud y eficiencia en las organizaciones.  La lista de riesgos, es enfocada a diferentes aéreas  de la empresa como: almacenamiento, herramientas manuales, seguridad en las maquinas, mejoras en el diseño del puesto, la iluminación, el local, riesgo ambientales, servicios higiénicos y locales de descanso, equipo de protección individual, organización del trabajo, estas son las aéreas que comprenden la lista elaborada.  De esta manera puede avalar las condiciones y establecer un diagnostico de la situaciones insatisfactorias, molestas o nocivas al colaborador, las cuales provocan la negatividad y la ineficiencia de él.

Otras opciones que se tiene de acuerdo con la AIE y OIT, son métodos  como la de  LEST, describe un cuestionario de observación del método en el texto. Donde promueve la dimensión carga física, la variable de esta es, Carga estética y Carga Dinámica, teniendo esta los datos de su importancia a observar cada una, de esta manera realiza las demás dimensiones o aspectos; métodos JSI este permite valorar al colaborador si está expuesto a un desorden traumático, en distintas partes de las extremidades superiores por movimientos repetitivos, valoriza la mano, muñeca, el antebrazo y el codo; método Strain Index, esta indica el riesgo aparición de desordenes de extremidades, siendo mayor el riesgo sea mayor el índice y las variables a medir son: la intensidad del esfuerzo, la duración del esfuerzo por ciclo de trabajo, el numero de esfuerzo realizados en un minuto de trabajo, la desviación de la muñeca respecto a la posición neutral, la velocidad con la que se realiza la tarea y la duración de la misma por jornada de trabajo, estas variables son principios fisiológicos, biomecánicas y epidemiológicos, las variables de intensidad del esfuerzo y postura mano-muñeca tratan de valorar el esfuerzo físico, mientras que el resto mide la carga psicológica a través del tiempos de duración y descanso; modelo Check List OCRA  “Occupational Repetitive Accion”  tiene como objetivo alertar posibles trastornos, principalmente de tipo musculo esquelético (TME), este `permite como menor esfuerzo, obtener un resultado básico de valoración del riesgo en movimiento repetitivo de los miembros superiores del cuerpo y previene problemas tales como: la tendinitis en el hombro, la tendinitis en la muñeca o síndrome del túnel carpiano,  el método List OCRA evalúa los siguientes factores: duración real o neta. Del movimiento repetitivo, los periodos de recuperación o de descanso permitidos en el puesto, las frecuencia de las acciones requeridas, duración y tipo de fuerza ejercida, la postura de hombros, codos, muñeca y manos adoptadas durante la realización del movimiento, existencia de factores adicionales de riesgo tales como la utilización de guantes presencia de vibraciones, tareas de precisión, el ritmo de trabajo; método RULA, divide el cuerpo en dos grupos, el primero incluye los miembros superiores brazos, antebrazos y muñecas, y el segundo que comprende piernas, tronco y el cuello.  Es importante evaluar aquellas que supongan una carga postural más elevada.  Está observa las actividades laborales durante un ciclo de duración esta puede evaluar intervalos regulares.  Las mediciones se fundamentan en ángulos de donde trabajan los diferentes miembros del cuerpo respecto  a estudiar; método REBA analiza en conjunto de las posiciones por los miembros superiores del cuello (brazo, antebrazo, muñeca), del tronco, del cuello y de las piernas. Además define otros factores que considera determinar para la valoración final de la postura como Carga o Fuerza manejada, tipo de agarre o el tipo de actividad muscular desarrollada por el trabajador. Permite evaluar posturas estáticas como dinámicas e incorpora cambios bruscos  de postura o posturas inestables; método OWAS se basa en los resultados en la observación e identifica hasta 252 posiciones como resultado, algunas de estas la espalda, brazos, piernas y carga levantada, estas con sus diferentes intervalos de medición, este toma datos registrados de posiciones, mediante la observación del trabajador, un análisis fotográfico, o visualización de videos de las actividades tomadas con anterioridad.   El método distingue cuatro niveles o categorías de riesgo, que enumera  en orden ascendente siendo, el valor 1 el de menor riesgo y la del valor 4 de mayor riesgo, para cada categoría de riesgo el método establece una propuesta de acción, indicando en cada caso la necesidad o no de rediseño de la postura y su sugerencia. 

Todos estos métodos y prácticas creadas, y algunas veces ejecutadas en las pequeñas, medianas y grandes organizaciones van enfocados a valorizar al talento humano y considerar tanto el ambiente como las condiciones necesarias para el desempeño y el desarrollo de las funciones de cada uno que las integra.  Estos métodos son una herramienta para diagnosticar y promover alternativa de solución y prevención a dificultades en que el talento humano vive en las organizaciones y exponen su estado físico y mental a la realización de sus tareas.  Las organizaciones ya sean grandes o pequeñas debe de efectuar  una evaluación ergonómica a cada año o seis meses, integrando un grupo de evaluación con el talento humanos de ella, buscando un accesor externo y integrando a todos los colaboradores como fuente optimo en el conocimiento de problemas en la empresa.

LA GESTION DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Hoy día en Guatemala, las empresas efectúan actividades en beneficio a las comunidades cercanas donde se sitúan, generan proyectos sostenibles y de desarrollo, favoreciendo a todos los individuos que viven en ella, además crean proyectos de forestación y ambientales para la conservación del medio ambiente, creando con ello una buena imagen para las mismas ante la sociedad.

Un papel de suma importancia en el mundo empresarial es la Responsabilidad Social Empresarial o Corporativa, un tema que en Guatemala no todas las empresas practican, estas se fijan a  la contribución activa y voluntaria al mejoramiento social, económico y ambiental de la sociedad, ganando con ello la competitividad, valoración e imagen  de la empresa y la Responsabilidad Social Corporativa va más allá del cumplimiento de las leyes y las normas laboral y las normativas relacionadas con el medio ambiente, sería difícilmente comprensible que una empresa atendiera actividades de Responsabilidad Social Empresarial si no ha cumplido o no cumple con la legislación laboral.

En su mayoría las empresa grandes y algunas medianas que se encuentra en  mira de crecimiento, utilizan la gestión de recursos humanos por medio de una estrategia fijada a la responsabilidad social empresarial, enfocada al área externa de la empresa, en la realización de actividades en ayuda a la comunidad y ganar imagen corporativa, en lo interno, su visión es mejorar el nivel de productividad a través de su recurso humano, con diferentes actividades siendo algunas de ellas, la formación y el desarrollo de los colaboradores por medio de un plan de educación para ellos y sus hijos, un plan de motivación para mejorar el desempeño y sobre todos los casos un plan de prevención en contra el estrés laboral, lo cual ocasiona en el colaborador apatía por el trabajo, astenia, dificultades en las relaciones interpersonales, disminución en el rendimiento laboral, tristeza, depresión, síntomas psicosomáticos que pueden llegar a generar la aparición de determinados trastornos psicofisiológicos, al igual que marcada insatisfacción laboral, contrarrestando este mal que afecta al talento humano, fomenta actividades de recreación por medio de eventos deportivas, sociales, familiares, religiosos.  De esta manera las empresas grandes y los departamentos de recursos humanos generan estrategias para mejorar y transformar al recurso humano en talento, construyendo la gestión en  un punto clave para la interacción entre las aptitudes, intereses, necesidades, motivación, talento, expectativas, hábitos y valores del ser humano la cantidad y calidad de resultados y la satisfacción que la persona pueda conseguir de su trabajo, por ello debe crear un medio que aproveche esas cualidades logrando una comunicación y acción tal que permita alcanzar los objetivos y fines tanto individuales como organizacionales, entre ellos se debe enmarcar el propio hombre como ser en sus aspectos sociales, psicológicos y biológicos. Por tanto la gestión de recursos humanos debe contribuir a la satisfacción laboral y calidad de vida de los recursos humanos.

La Responsabilidad Social Empresarial visto como una estrategia para promover el desarrollo y las condiciones de vida para el colaborador, son prácticas de relevancia de buenas prácticas  a nivel nacional e internacional, pero en la actualidad las empresa pequeñas y medianas no crean este tipo de estrategia para transformar su recurso humano en talento, por el nivel de oferta de mano de obra, muchas veces prefieren remplazar al colaborador y no crear estas alternativas para fomentar el crecimiento de la institución.

LA COMUNICACIÓN NO VERBAL EN LAS ORGANIZACIONES

Hoy día en la actualidad, las organizaciones manejan diferentes canales de comunicación, la cual promueve el desempeño funcional de la misma.  La comunicación un factor importante interna y externamente en las instituciones,  por medio de un canal de comunicación se transmite liderazgo, empoderamiento, cultura, inestabilidad laboral, rendimiento, motivación, desempeño, calidad, prevención, objetivos, metas, etc.

Un medio de comunicación más común utilizado en las organizaciones suelen ser: comunicación descendente, su funcionalidad es jerárquica esta centralizado en los altos mandos por la toma de decisiones, ellos asignan las estrategias de la institución, el crecimiento y desarrollo del colaborador el cual es un poco restringido, debido a que se pueda dar el paternalismo en los puestos alto, el complemento de ella es la  comunicación ascendente  sirviéndole primordialmente como medio de retroalimentación, cerrando el ciclo de la comunicación descendente para garanterizar que la codificación del mensaje sea correctamente. Este modelo es parecido al de cascada (de arriba hacia abajo).

Las organizaciones no toman en consideración la forma más efectiva y eficaz para transmitir la información a los subordinados, lo usual es la comunicación escrita, electrónica, verbal, siendo estas algunas veces ineficientes, ya sea por razón del emisor que no toma la previa o importancia para emitir el mensaje, o si no por el receptor obviando el interés al recibir la información y efectuando mal la codificación de la misma.

Según Goldhabes, Gerald M. (1986) la comunicación no verbal podría ser más efectiva en las organización, se refiere a los mensajes que nos son hablados y se promueven de cara a cara, en su texto cita al investigador (Mehrabian, 1971) la conclusión de la comunicación no verbal en general que el 93% se puede atribuir a los mensajes faciales y vocales, siendo el 07% de los mensajes verbales.

La comunicación no verbal, como un medio de transmisión se crea a través de distintas características siendo ellas: expresión facial, estableciendo doscientos cincuenta mil expresiones distintas; conductas físicas del cuerpo transmitiendo con ello status, entusiasmo, emociones, etc.;  contacto físico, la cual se efectúan al abrazar, caricias u otros saludos; expresiones corporales, a través de  la apariencia, para luego transmitir el mensaje a otras personas; por medio del ambiente, creando satisfacción laboral, un clima agradable, integración, etc. Siendo este medio la comunicación menos utilizada en las organizaciones y podría ser la más efectiva.

Las acciones tienen más fuerza que las palabras, el emisor sabrá si se comunica o no, lo apropiado a decir, quien debe empezar a hablar en primer lugar, lo que se intenta a decir siendo estas particulares anticipadas de la comunicación no verbal.

Concluyendo que la comunicación no verbal resalta su importancia en la voz humana debido a que no hay que fijarse en lo que se diga sino en lo que quieren que entiendas.  La voz humana crea un tono, volumen, resonancia, velocidad, ritmo, fluidez, estos elementos propician el estado emocional de las personas ya sea negativa o positivamente.

La comunicación no verbal es un modelo que determina claramente un estado positivo en las organizaciones ayudando al talento humano a mejorar su funcionamiento o rendimiento en sus funciones, garanterizando la competitividad de la empresa.

MAL MANEJO DE LOS RESIDUOS SÓLIDOS EN EL MUNICIPIO DE SAN SEBASTIÁN, RETALHULEU

El municipio tiene una extensión territorial de 28 kilómetros cuadrados, registra una altura que oscila entre 1,200 y 950 pies sobre el nivel del mar, por lo que el clima es generalmente caluroso.

La cabecera departamental se encuentra a una distancia de (5) kilómetros de la cabecera Municipal y de la capital a (180) kilómetros, ambas distancia sobre carretera asfaltada de primera clase.

San Sebastián, está conformada por el área urbana por distintos cantones siendo estos Pajosom, Ixpatz, Paoj y Parimox y el área rural, se encuentra Pucá, Xulá, Ocósito y Samalá.  Se llega al Municipio de San Sebastián por dos vías: una de las vía de acceso  es por el departamento de la cabecera de Retalhuleu, que es un recorrido bastante transitado e influyente para tomar la calzada del municipio de san Sebastián,  y la otra vía  se toma de la carretera Ínter América,  y es la que se utiliza para entrar por el norte del municipio a  1.5 Km. del área urbana del municipio,  así mismo dirige al centro de San Sebastián por la 4av. Cruzando las distintas calle como la 4 calle, 3 calle A, 3 calle, 2 calle y luego al finalizar al centro del municipio, encontrando a lado oriente el parque central, y al poniente la municipalidad.

De acuerdo a la investigación realizada en 2007, los resultados del estudio especifican que proceso de recolección interna y externa suelen provocar la problemática en el lugar.  Para comenzar a hablar del problema, se determina que la municipalidad no cuenta con un tren de aseo municipal, efectúan tal proceso con un pick-up, transportando los residuos de las instituciones como la policía nacional civil, la supervisión de educación, el mercado municipal y la municipalidad hacia el lugar conocido como la playa, dicho zona es un predio municipal donde se ubica el rio Samalá, es allí donde empieza la contaminación del medio ambiente.

Además este problema azota el casco urbano por la cultura de los habitantes en el manejo inadecuado con los residuos sólidos, tirando basura en la calles, contaminando los ríos chucho e ixpatz que circulan en medio del centro del área urbana de San Sebastián. 

Otro problema que se registra en San Sebastián en el manejo de los residuos por parte de un servicio de recolección externa al municipio, el cual no fija una cuota de cobranza, no mantiene un ordenamiento en el horario de extracción  y solo tiene una aproximación del 25% de su servicios al área urbana,  la negatividad de los usuarios por el servicio provoca tirar la basura en los ríos.

San Sebastián, no cuentan con un terreno adecuado para depositar los residuos sólidos del municipio, debido a ello existen lugares clandestinos para el botadero de residuos en baldillos que son propiedad privada.

La población del Municipio de San Sebastián, Retalhuleu; no le brinda la importancia que tiene el manejo de residuos sólidos y los efectos que causan por no dedícales un proceso adecuado siendo estos: la contaminación de las aguas, el aires y del medio ambiente en su flora y su fauna, donde contaminar enferma y ensucia.

De acuerdo a la investigación  efectuada en 2007, por estudiante de administración de empresa en nivel de licenciatura, de la Universidad de San Carlos de Guatemala, se propuso  el perfil del proyecto para un tren de aseo municipal con sus respectivos estudios, los cuales son: Técnico,  Administrativo, Financiero y Legal.  Además de ello se propuso concientizar a la población sobre la importancia del manejo adecuado de los residuos sólidos.    Esta investigación de tandas que son efectuadas por la Universidad de San Carlos de Guatemala, como aporte a los municipios, comunidades  y sociedad en general, las autoridades municipales no le brindan importancia necesaria a dicho proyectos, quedando en papel y como otro documento que conforma la biblioteca universitaria.

Falta de desempeño de trabajar en equipo

EL DESEMPEÑO EN EL TRABAJO EN EQUIPO

CLUB REAL MADRID

R. Luecke (2007).  Determina el desempeño, desde el comienzo con el establecimiento de metas, la cual determinara los resultados que las personas deberán conseguir, tanto individual como grupal.  De tal manera el trabajar en equipo, los individuos deberán concentrar algunas de las características que promueve la eficiencia y eficacia en los procesos siendo estos: la comunicación, el liderazgo, la confiabilidad, el empoderamiento, la motivación e incentivos,  factores que guía a un desempeño eficaz en el equipo de trabajo.   El equipo del  Real Madrid, hace varias fechas (encuentros futbolísticos) no ha podido vencer  al equipo catalán en su casa “Camp Nou”, debido a que el equipo Barcelona está bien consolidado en su labor dentro del terreno de juego,  desempeña un papel donde cada uno de los integrantes del equipo se apoyan, y se enfocan mas en dar que en recibir,  dando una interacción fuerte  consiguiendo en si  aviva la acción y el triunfo de todo el equipo.

Es por ello que el desempeño laboral de cada uno de los jugadores del Real Madrid no es convincente, debido a que la labor en la cancha no es al 100% de trabajo en equipo,  dando como resultado la creación del juego individual, provocando con ello, la inestabilidad de la eficiencia de cada uno, el mal empoderamiento en el terreno de juego (Cristiano Ronaldo CR7), la falta de comunicación entre los integrantes del grupo (malos pases a los compañeros y el juego ligero, perdiendo la concentración del partido y provocando un mal comportamiento en cada uno de ellos), perdiendo la confiabilidad del recurso humano interno y externo, por ser derrotados nuevamente por el equipo catalán y por último el equipo de trabajo destrozado por la perdida y la desmotivación por no alcanzar sus meta u objetivo.

De acuerdo a lo escrito anteriormente (en opinión),  se debe crear integración entre el equipo y promover el liderazgo, fijar las metas y objetivos grupales o de equipo,  el Club Real Madrid factores que dejaron que desear en el terreno de juego el día miércoles 17 de agosto, en el juego de vuelta donde perdieron en los últimos minutos, teniendo un porcentaje más alto  en el dominio del partido.

El equipo del Real Madrid, en dicho partido demostró tener el recurso humano competitivo para jugar con cualquier equipo, manifestando sus nuevas contrataciones con un desempeño esperado.

Para finalizar el análisis de la pérdida del equipo Real Madrid contra el Barcelona y la falta de desempeño de trabajar en equipo del los integrantes del Real, donde el director técnico Josè Maurinho, juega un papel importante, en el cual el darle oportunidad a otros jugadores que se sitúan en banca del equipo y no promover el paternalismo en los puestos y no hacer cambios cuando son necesarios para lograr la eficiencia de los jugadores y la eficacia del encuentro.