LA CONFIABILIDAD EN EL EQUIPO DE TRABAJO

Las organizaciones en la actualidad, por alcanzar la competitividad en los mercados Globalizados los retos son un componente de suma importancia para el departamento de recursos humanos, en cual es el encargado de innovar y promover que el talento humano elabore sus funciones con eficiencia y eficacia.  La empresa coordinada con el departamento de recursos humanos, crean estrategias de trabajo para que el talento humano desempeñe con eficiencia optimizando tiempo y recursos.

El trabajar en equipo en las organizaciones, es fundamental,  integrar al colaborador  de acuerdo a la especialización y a la necesidad requeridas para el alcance de los objetivos y metas, otorgándole responsabilidad y a su vez empoderándolo, con el fin  de llenar las expectativas de eficiencia y eficacia en el equipo.

“Stanley C. Gault” afirma: que no se trabaja uno para otros; lo hacemos unos con otros.  Esa es la esencia de la confiabilidad: la capacidad y deseo de que compañeros de equipo trabajen juntos hacia metas comunes.  Pero eso simplemente no sucede porque si;   ser confiable tampoco es un don,  se debe ganar.

La confiabilidad en el equipo de trabajo no es complicada, pero su impacto es poderoso, algunos elementos fundamentales del talento humano para demostrar confiabilidad son: el carácter, la capacidad, compromiso, constancia y cohesión, cuando los integrantes del equipo de trabajo adoptan estas cualidades, se lograr confiabilidad y éxito en el equipo.  “John C. Maxwell” Cuando de contar se trata, los compañeros de equipo deben poder contar los unos con los otros.

El carácter hace que sea posible confiar y la confianza hace posible  el liderazgo.  La confiabilidad empieza con el carácter, puesto que se basa en la confianza y toda interacción con las personas.  Si el departamento de recursos humanos no confía en el colaborador, no contara con él, siempre que el departamento de recursos humanos quiera formar un equipo, primero deberá empezar a forjar carácter a todos los prospectos que lo integraran.

La capacidad del integrante al equipo de trabajo, está conformado de acuerdo al perfil establecido por el departamento de recursos humanos, la capacidad como carácter son elementos importante para el equipo.

Tener en un equipo miembros sin entereza no es viable al alcance de los objetivos, los integrantes del equipo deberán estar comprometidos hacia él.   Los equipos triunfan o fracasan basados en el compromiso que sus miembros tienen unos con otros y con el equipo.

La constancia del colaborador por la excelencia de su eficiencia a las funciones que desempeña es clave, para que los colaboradores de su equipo le tengan confianza, que sepan que pueden contar con la capacidad del integrante, en cualquier momento que lo deseen.

La cohesión enfocada al talento humano, es la capacidad de desenvolvimiento que tiene la persona a la realización de las funciones y el aporte que le brinda a su grupo.   La unidad no brilla porque usted es un miembro del equipo, usted brilla porque es suficientemente bueno para ser un integrante del equipo.  Existe un viejo adagio cuando de equipo se trata: o nos esforzamos juntos o nos destruimos.  Sin cohesión, las personas no forman realmente un equipo, porque no están esforzándose juntos.  Son simplemente un grupo de individuos trabajando para la misma organización.

LA IMPORTANCIA DE LA COMUNICACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES

Para “Lucas Marín”, la comunicación es un sistema nervioso de la empresa.  La a comunicación no hay que entenderla únicamente como soporte que sustenta las distintas actividades en las organizaciones pequeñas, medianas y grandes, si no como un recurso o un activo.

Al utilizar este medio de transmisión se debe contemplan dos elementos, siendo estos el contenido del mensaje y la relación que se efectuará interpersonal, este tipo de información se contempla en la organización a través de la forma y la secuencia que rigen en canal de comunicación a utilizar, creando diferentes direcciones como: la ascendente, la información que llega de los trabajadores a mandos altos en la organización; la Descendente, es el canal que instituyen los mandos altos a los diferentes departamentos; otra y ultima dirección es la lateral, que contacta entre departamentos y grupos, relacionados con la estructura jerárquica. Para transmitir los mensajes deben mostrar tres aspectos complementarios: la sintaxis, la semántica, pragmática, las características del individuo y el contexto en donde se emitirá la información.

En las organizaciones debe existir un plan de comunicación interna, autorizada por la dirección general, integrada por diferentes departamentos, primordial el de Recursos Humanos, el de comunicación, marketing, comercial y otros, concatenados con planes de motivación, fijados a objetivos de comunicación basados a la misión de la empresa. El plan interno establece, políticas en los flujos de transmisión, herramientas a utilizar orales, no orales, escritas y audiovisuales, identidad empresarial, formación del colaborador y por ultimo programas de motivación.

La gestión de la comunicación en las empresas, lo realiza el departamento de recursos humano, debido a que en casi todas estas instituciones no le brindan la importancia necesaria a crear el departamento de comunicación. Las expectativas que el departamentos de recursos humanos espera por la  gestión de comunicación en la empresa es: mantener a los colaboradores informados, reducir la incertidumbre, dar tranquilidad, disminuir las barreras existentes, consiguiendo la implicación de los colaboradores a reducir cualquier problema, la armonía de las acciones para cumplir fácil los objetivos, transformar las actitudes de los integrantes tanto en crisis como en éxitos, aumento de la productividad.

Los medios de comunicación existentes, que el departamento de Recursos Humanos tiene para utilizar pueden ser: canales escritos, como el internet, boletín informativo, correo electrónico, memorándum, buzón de sugerencia, encuesta de actitudes,  organigrama, tablón informativo, manual de procedimiento o formativo, libro de estilo; canales orales siendo: reuniones departamentales, reuniones interdepartamentales, reuniones de los responsables de departamento, grupos de proyectos, grupo de mejora;  Canales audiovisuales, con diapositivas, cinta y videos. La comunicación es un factor importante en los elementos que se utilizan en las empresas para que puedan funcionar y producir exitosamente.

METODO ERGONOMICO Y SU IMPACTO EN LAS ORGANIZACIONES

Debido a las grandes carencias de seguridad en las organización a un mundo globalizado, existen métodos de prevención de accidentes en los puestos de trabajo en las diferentes área de las empresas,  promoviendo en ellos la evaluación del espacio de la estructura organizativa y  el esfuerzo físico o mental de los colaboradores, establece mejores condiciones de trabajo.  Una de las maneras para ayudar al desempeño y desarrollo del colaborador, son unas buenas prácticas ergonómicas en la organización.

Para estas prácticas ergonómicas, la Asociación Internacional de Ergonómica (AIE) conjuntamente con la aprobación de la Oficina Internacional de Trabajo (OIT),  ponen en manifiesto una lista de comprobación de riesgos ergonómicos teniendo como objetivo y propósito, la soluciones de prácticas ergonómica a un bajo costo en las condiciones de trabajo para mayor y mejor seguridad, salud y eficiencia en las organizaciones.  La lista de riesgos, es enfocada a diferentes aéreas  de la empresa como: almacenamiento, herramientas manuales, seguridad en las maquinas, mejoras en el diseño del puesto, la iluminación, el local, riesgo ambientales, servicios higiénicos y locales de descanso, equipo de protección individual, organización del trabajo, estas son las aéreas que comprenden la lista elaborada.  De esta manera puede avalar las condiciones y establecer un diagnostico de la situaciones insatisfactorias, molestas o nocivas al colaborador, las cuales provocan la negatividad y la ineficiencia de él.

Otras opciones que se tiene de acuerdo con la AIE y OIT, son métodos  como la de  LEST, describe un cuestionario de observación del método en el texto. Donde promueve la dimensión carga física, la variable de esta es, Carga estética y Carga Dinámica, teniendo esta los datos de su importancia a observar cada una, de esta manera realiza las demás dimensiones o aspectos; métodos JSI este permite valorar al colaborador si está expuesto a un desorden traumático, en distintas partes de las extremidades superiores por movimientos repetitivos, valoriza la mano, muñeca, el antebrazo y el codo; método Strain Index, esta indica el riesgo aparición de desordenes de extremidades, siendo mayor el riesgo sea mayor el índice y las variables a medir son: la intensidad del esfuerzo, la duración del esfuerzo por ciclo de trabajo, el numero de esfuerzo realizados en un minuto de trabajo, la desviación de la muñeca respecto a la posición neutral, la velocidad con la que se realiza la tarea y la duración de la misma por jornada de trabajo, estas variables son principios fisiológicos, biomecánicas y epidemiológicos, las variables de intensidad del esfuerzo y postura mano-muñeca tratan de valorar el esfuerzo físico, mientras que el resto mide la carga psicológica a través del tiempos de duración y descanso; modelo Check List OCRA  “Occupational Repetitive Accion”  tiene como objetivo alertar posibles trastornos, principalmente de tipo musculo esquelético (TME), este `permite como menor esfuerzo, obtener un resultado básico de valoración del riesgo en movimiento repetitivo de los miembros superiores del cuerpo y previene problemas tales como: la tendinitis en el hombro, la tendinitis en la muñeca o síndrome del túnel carpiano,  el método List OCRA evalúa los siguientes factores: duración real o neta. Del movimiento repetitivo, los periodos de recuperación o de descanso permitidos en el puesto, las frecuencia de las acciones requeridas, duración y tipo de fuerza ejercida, la postura de hombros, codos, muñeca y manos adoptadas durante la realización del movimiento, existencia de factores adicionales de riesgo tales como la utilización de guantes presencia de vibraciones, tareas de precisión, el ritmo de trabajo; método RULA, divide el cuerpo en dos grupos, el primero incluye los miembros superiores brazos, antebrazos y muñecas, y el segundo que comprende piernas, tronco y el cuello.  Es importante evaluar aquellas que supongan una carga postural más elevada.  Está observa las actividades laborales durante un ciclo de duración esta puede evaluar intervalos regulares.  Las mediciones se fundamentan en ángulos de donde trabajan los diferentes miembros del cuerpo respecto  a estudiar; método REBA analiza en conjunto de las posiciones por los miembros superiores del cuello (brazo, antebrazo, muñeca), del tronco, del cuello y de las piernas. Además define otros factores que considera determinar para la valoración final de la postura como Carga o Fuerza manejada, tipo de agarre o el tipo de actividad muscular desarrollada por el trabajador. Permite evaluar posturas estáticas como dinámicas e incorpora cambios bruscos  de postura o posturas inestables; método OWAS se basa en los resultados en la observación e identifica hasta 252 posiciones como resultado, algunas de estas la espalda, brazos, piernas y carga levantada, estas con sus diferentes intervalos de medición, este toma datos registrados de posiciones, mediante la observación del trabajador, un análisis fotográfico, o visualización de videos de las actividades tomadas con anterioridad.   El método distingue cuatro niveles o categorías de riesgo, que enumera  en orden ascendente siendo, el valor 1 el de menor riesgo y la del valor 4 de mayor riesgo, para cada categoría de riesgo el método establece una propuesta de acción, indicando en cada caso la necesidad o no de rediseño de la postura y su sugerencia. 

Todos estos métodos y prácticas creadas, y algunas veces ejecutadas en las pequeñas, medianas y grandes organizaciones van enfocados a valorizar al talento humano y considerar tanto el ambiente como las condiciones necesarias para el desempeño y el desarrollo de las funciones de cada uno que las integra.  Estos métodos son una herramienta para diagnosticar y promover alternativa de solución y prevención a dificultades en que el talento humano vive en las organizaciones y exponen su estado físico y mental a la realización de sus tareas.  Las organizaciones ya sean grandes o pequeñas debe de efectuar  una evaluación ergonómica a cada año o seis meses, integrando un grupo de evaluación con el talento humanos de ella, buscando un accesor externo y integrando a todos los colaboradores como fuente optimo en el conocimiento de problemas en la empresa.

LA GESTION DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Hoy día en Guatemala, las empresas efectúan actividades en beneficio a las comunidades cercanas donde se sitúan, generan proyectos sostenibles y de desarrollo, favoreciendo a todos los individuos que viven en ella, además crean proyectos de forestación y ambientales para la conservación del medio ambiente, creando con ello una buena imagen para las mismas ante la sociedad.

Un papel de suma importancia en el mundo empresarial es la Responsabilidad Social Empresarial o Corporativa, un tema que en Guatemala no todas las empresas practican, estas se fijan a  la contribución activa y voluntaria al mejoramiento social, económico y ambiental de la sociedad, ganando con ello la competitividad, valoración e imagen  de la empresa y la Responsabilidad Social Corporativa va más allá del cumplimiento de las leyes y las normas laboral y las normativas relacionadas con el medio ambiente, sería difícilmente comprensible que una empresa atendiera actividades de Responsabilidad Social Empresarial si no ha cumplido o no cumple con la legislación laboral.

En su mayoría las empresa grandes y algunas medianas que se encuentra en  mira de crecimiento, utilizan la gestión de recursos humanos por medio de una estrategia fijada a la responsabilidad social empresarial, enfocada al área externa de la empresa, en la realización de actividades en ayuda a la comunidad y ganar imagen corporativa, en lo interno, su visión es mejorar el nivel de productividad a través de su recurso humano, con diferentes actividades siendo algunas de ellas, la formación y el desarrollo de los colaboradores por medio de un plan de educación para ellos y sus hijos, un plan de motivación para mejorar el desempeño y sobre todos los casos un plan de prevención en contra el estrés laboral, lo cual ocasiona en el colaborador apatía por el trabajo, astenia, dificultades en las relaciones interpersonales, disminución en el rendimiento laboral, tristeza, depresión, síntomas psicosomáticos que pueden llegar a generar la aparición de determinados trastornos psicofisiológicos, al igual que marcada insatisfacción laboral, contrarrestando este mal que afecta al talento humano, fomenta actividades de recreación por medio de eventos deportivas, sociales, familiares, religiosos.  De esta manera las empresas grandes y los departamentos de recursos humanos generan estrategias para mejorar y transformar al recurso humano en talento, construyendo la gestión en  un punto clave para la interacción entre las aptitudes, intereses, necesidades, motivación, talento, expectativas, hábitos y valores del ser humano la cantidad y calidad de resultados y la satisfacción que la persona pueda conseguir de su trabajo, por ello debe crear un medio que aproveche esas cualidades logrando una comunicación y acción tal que permita alcanzar los objetivos y fines tanto individuales como organizacionales, entre ellos se debe enmarcar el propio hombre como ser en sus aspectos sociales, psicológicos y biológicos. Por tanto la gestión de recursos humanos debe contribuir a la satisfacción laboral y calidad de vida de los recursos humanos.

La Responsabilidad Social Empresarial visto como una estrategia para promover el desarrollo y las condiciones de vida para el colaborador, son prácticas de relevancia de buenas prácticas  a nivel nacional e internacional, pero en la actualidad las empresa pequeñas y medianas no crean este tipo de estrategia para transformar su recurso humano en talento, por el nivel de oferta de mano de obra, muchas veces prefieren remplazar al colaborador y no crear estas alternativas para fomentar el crecimiento de la institución.

LA COMUNICACIÓN NO VERBAL EN LAS ORGANIZACIONES

Hoy día en la actualidad, las organizaciones manejan diferentes canales de comunicación, la cual promueve el desempeño funcional de la misma.  La comunicación un factor importante interna y externamente en las instituciones,  por medio de un canal de comunicación se transmite liderazgo, empoderamiento, cultura, inestabilidad laboral, rendimiento, motivación, desempeño, calidad, prevención, objetivos, metas, etc.

Un medio de comunicación más común utilizado en las organizaciones suelen ser: comunicación descendente, su funcionalidad es jerárquica esta centralizado en los altos mandos por la toma de decisiones, ellos asignan las estrategias de la institución, el crecimiento y desarrollo del colaborador el cual es un poco restringido, debido a que se pueda dar el paternalismo en los puestos alto, el complemento de ella es la  comunicación ascendente  sirviéndole primordialmente como medio de retroalimentación, cerrando el ciclo de la comunicación descendente para garanterizar que la codificación del mensaje sea correctamente. Este modelo es parecido al de cascada (de arriba hacia abajo).

Las organizaciones no toman en consideración la forma más efectiva y eficaz para transmitir la información a los subordinados, lo usual es la comunicación escrita, electrónica, verbal, siendo estas algunas veces ineficientes, ya sea por razón del emisor que no toma la previa o importancia para emitir el mensaje, o si no por el receptor obviando el interés al recibir la información y efectuando mal la codificación de la misma.

Según Goldhabes, Gerald M. (1986) la comunicación no verbal podría ser más efectiva en las organización, se refiere a los mensajes que nos son hablados y se promueven de cara a cara, en su texto cita al investigador (Mehrabian, 1971) la conclusión de la comunicación no verbal en general que el 93% se puede atribuir a los mensajes faciales y vocales, siendo el 07% de los mensajes verbales.

La comunicación no verbal, como un medio de transmisión se crea a través de distintas características siendo ellas: expresión facial, estableciendo doscientos cincuenta mil expresiones distintas; conductas físicas del cuerpo transmitiendo con ello status, entusiasmo, emociones, etc.;  contacto físico, la cual se efectúan al abrazar, caricias u otros saludos; expresiones corporales, a través de  la apariencia, para luego transmitir el mensaje a otras personas; por medio del ambiente, creando satisfacción laboral, un clima agradable, integración, etc. Siendo este medio la comunicación menos utilizada en las organizaciones y podría ser la más efectiva.

Las acciones tienen más fuerza que las palabras, el emisor sabrá si se comunica o no, lo apropiado a decir, quien debe empezar a hablar en primer lugar, lo que se intenta a decir siendo estas particulares anticipadas de la comunicación no verbal.

Concluyendo que la comunicación no verbal resalta su importancia en la voz humana debido a que no hay que fijarse en lo que se diga sino en lo que quieren que entiendas.  La voz humana crea un tono, volumen, resonancia, velocidad, ritmo, fluidez, estos elementos propician el estado emocional de las personas ya sea negativa o positivamente.

La comunicación no verbal es un modelo que determina claramente un estado positivo en las organizaciones ayudando al talento humano a mejorar su funcionamiento o rendimiento en sus funciones, garanterizando la competitividad de la empresa.